« J’aimerais tout d’abord vous demander d’accepter, pour un moment, l’idée qu’un conflit n’est ni bon ni mauvais ». Cette phrase de Mary Parker Follett m’est revenue à l’écoute d’un épisode du podcast « Aux origines de la pensée managériale ».
L’épisode intitulé « Repenser le conflit avec Mary Parker Follett » fait écho aux réflexions partagées avec des entrepreneurs sur la nécessité de Désapprendre pour mieux apprendre.
Rappel : Pour revisiter nos croyances et les confronter à la réalité, Adam Grant propose de faire un pas de côté, grâce à une étude qui a mis en évidence un levier de performance puissant, la place des conflits dans la vie d’une équipe.
Constat : les plus performantes ne sont pas celles qui évitent les conflits mais celles qui savent les utiliser. À une condition : qu’ils restent centrés sur les problèmes (conflit opérationnels) et non sur les personnes (conflit personnels). Grant l’illustrait par l’habitude qu’avaient les frères Wright, pionniers de l’aviation, constructeurs et pilotes, de débattre interminablement.
Orville et Wilbur Wright parlaient eux de « penser ensemble ».
Mary Parker Follett est une référence de la pensée du management du début du XXe siècle, dont les réflexions sur la théorie des organisations ont influencé tant Peter Drucker que Henry Mintzberg. Si peu la connaissent, ses réflexions nourries par son expérience du terrain sont précieuses. Pour ceux qui souhaiteraient la découvrir, je vous renvoie à l’ouvrage « Essentielle » dont la couverture se trouve plus bas.
Sébastien Damart, au micro de Aliette Hovine, rappelle sa pensée sur la différence, la confrontation des désirs et l’idée de conflit. Je vous recommande son écoute pour mesurer à quel point la pensée de Follett peut nourrir votre management, en se penchant sur les intérêts et les besoins des personnes avec qui vous travaillez, comme une clé de compréhension.
Follett recommande d’envisager ce conflit « sans préjugé éthique, d’y penser non pas comme un champ de bataille, mais comme l’apparition d’une différence, une différence d’opinions, d’intérêts. Car un conflit traduit une différence. Nous ne devrions pas considérer seulement les différences entre employeurs et employés, mais aussi celles entre gestionnaires, entre administrateurs d’un conseil d’administration, partout où la différence apparaît. »
Follett propose avec l’idée d’intégration une piste pour dépasser les « conflits personnels » et les ramener à un travail sur les « conflits opérationnels ».
L’intégration est un chemin créatif et innovant, dépassant le compromis ou la soumission, qui s’appuie sur des objectifs communs et une cocréation (idée de patchwork fou en effectuation). Aux effets organisationnels puissants, par la compréhension de perspectives différente, opposées seulement en apparence.
Plus d’éléments en commentaires, pour nourrir votre prise de décision au quotidien.
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